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posted by: - | 2009.08.06 Thursday | |
日本CHO協会「リーダーシップと育成風土研究会」
日本CHO協会が主催する「リーダーシップと育成風土研究会」が、2009年7月9日に、螢僖愁並膾緞楴劵札潺福璽襦璽爐燃催されました。蟷饑呼何融部人材開発室長深澤晶久氏をお招きし、リーダーシップ育成文化についてご講演いただきました。司会は金井壽宏教授、コメンテーターに高橋潔教授という布陣で、参加者数は150名に上り、会場は熱気に包まれていました。

資生堂が実施している研修や人材開発制度の説明だけでなく、ご自身のリーダーシップに対する哲学的考えや、社員育成にあたっての工夫など、大変興味深いお話の内容でした。「研修をする上で重要なことは、明確な目標を持ち、そのためにどのように育成をするかだ」と深澤氏は語っています。資生堂ではまず、求める人材像を明確にし、
3年の長期計画でリーダーシップ研修を実行してきました。今年が3年目ですが、初年度には基本的な意識付けから始まり、2年目にはリーダーシップの習得、そして3年目がリーダーシップの実践。研修には、取締役から第一線管理職まで含めて、合計1,100名が参加し、「リーダーを育てるリーダーとなること」を目標に掲げています。リーダーシップ研修のために作成した前田社長と金井教授との対談DVD。トップ自らが研修講師として登壇するこの研修の中身を知れば、資生堂がリーダーシップ研修にかける意気込みを感じることができます。

研修で疎かになりがちなのは、研修効果の評価測定です。評価方法には
4つのレベルがあります。(1)参加者の反応・満足度、(2)そこで学んだ知識、(3)研修内容を実際の行動に移せるか、そして(4)企業の業績に反映されるか。参加者の満足が高くても、職場に戻ったときに学んだことを発揮できなければ、その研修は意味がありませんが、参加者の満足度を問うだけで終わっている企業が86%にも上るといいます。研修先進国アメリカでも、研修制度の効果をきちんと評価する段階には至っていないのです。

しかし、資生堂においては、参加者の反応と行動レベルの両方で効果を検証しています。研修に対して参加者はどのような態度だったかを、まず問題にします。そして、
360°評価から得た情報を基に、リーダーシップを職場で使っているかを検証しています。結果として、研修対象者の職場でのリーダーシップ評価が、研修前と比べて高くなったといいます。

研究会の最後には、フロア参加者がお互いにグループディスカッションを行い、自分自身が考えるリーダーシップや、その育成の仕方について話し合いました。グループディスカッションを行うことで、会場は一段と盛り上がりを見せました。リーダーシップが企業にとっていかに重要かを改めて考える半日でした。(KIMPS編集部)
posted by: お知らせ | 2009.07.10 Friday | 10:48 |
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posted by: - | 2009.08.06 Thursday | 10:48 |