スポンサーサイト

一定期間更新がないため広告を表示しています

posted by: - | 2009.08.06 Thursday | |
4.人事管理の変化
次に,グループ経営戦略に適合的な人事制度を,どのようにして設計するのかをお話したい。みなさん方の間では成果主義が流行り言葉となっているが,なぜそうなったのだろうか。

日経新聞に成果主義という言葉がはじめて登場したのは1992年。2000年には113件と急増した。バブル崩壊以降のデフレ不況下で,日本型HRMに対する閉塞感が蔓延した。その内実は人件費のコスト構造を柔軟につくりかえられないということである。生産基地としての中国などアジア諸国の台頭によって,日本企業のコスト優位性がなくなったのにも関わらず人件費が高止まりしていることへの苛立ちであった。コスト構造を変化させるための制度が成果主義だった。

成果主義を強めたほとんどの企業は,対外的にも内向きにも,コスト削減としての成果主義の意義を強調しない。賃金を下げたいという目的が第一義であると社員の納得が得られないからだ。また本質的にも,コスト削減を目的にしても成果主義はうまく機能しないだろう。成果主義は戦略からブレークダウンされる役割から創出されるアウトプット(成果)の市場価値を,組織内部の人材価値に接合させていくことに,本質的な意義がある。しやがって成果主義は戦略との関係からもっと広い文脈でとらえていく必要がある。そこで,SHRM(Strategic Human Resource Management)という考え方を紹介したい。

戦略的人的資源管理(SHRM)

SHRMにはa,b,cの3つのタイプがある
‥合モデル
a.垂直的適合:経営戦略とHRMの一貫性を追求。
b.水平的適合:HRM施策間の一貫性とシナジーを追求。
▲灰潺奪肇瓮鵐肇皀妊
c. HRM施策のベストプラクティスの編成により,社員のコミットメントを引き出す。

上位の戦略によって人事戦略を適合的に設計すると考えたのはマイルズ=スノウ であるが,彼らが考えた「適合」(fit)とは人事管理のあり方は企業戦略によって規定されるというものだ。そこでは,企業戦略が3つに分類されており,それぞれに適合的なHRM戦略が採用されるという。すなわち,プロスペクター戦略 の場合は購買型HRMであり,防衛戦略の場合は育成型HRMが適合的であるという 。ここで成果主義人事の本質をSHRMの視点からまとめると次の4点を達成することが課題となる。

.轡好謄爐料軋里箸靴討HRMを経営戦略と整合させること。
⊆勸全体を対象にコミットメントを引き出すこと。
HRMのベストプラクティスを学習し編成すること。
じ帖垢凌融システム間の整合をとりシナジーを発揮すること。



社員格付け制度の改革

上記を達成は,人事制度のサブシステムでなく,本丸である基本システムを変えなくてはおぼつかない。それが社員格付け制度改革である。これはパソコンのOSにあたり,ここを変えると全てのシステムを整合的に変える必要がある。近年は多くの企業が実際にこの格付け制度の変更に着手している。

社員格付け制度には,人を基準にした年功資格制度や職能資格制度と,仕事が基準の職階制度と職務等級制度とがある。今回の参加企業においても,職能資格制度を導入している会社は2社しかなく,職務等級制度の会社のほうが多い。つまり多くの日本企業はかつての職能資格制度を職務等級制度に変えつつある。



職能資格制度では,人事部に情報が集約化され,全体的なインターナルバランス(甘辛具合)を基に格付けを決定し,人事部が公平性や秩序の維持に貢献する。
職務等級制度では,あらかじめ全社的に決められた職務価値基準にそって事業部門のマネジャーが格付けを行う。これは思想の転換であり,本社から現場のマネジャーに職務価値を格付けする権限が移行する。

職務等級制度を採用している外資系メーカーA社や最近職能資格制度から職務等級制度に改革したB社の事例からも分かるように,人事部の役割が変わっていく。



(平野光俊)
posted by: NOMA第3期人材マネジメント研究会 第5回定例会報告 | 2008.06.04 Wednesday | 10:48 |
スポンサーサイト
posted by: - | 2009.08.06 Thursday | 10:48 |